Aspectos importantes de la Ley 24.013 han quedado firmes para su utilización, aun luego del último decreto implementado por el Gobierno.

Uno de ellos, como remedio frente a la dificultad económico-financiera de una empresa, es lo concerniente a la presentación de los convenios preventivos de crisis de empresa, utilizados para aquellos casos en que resulta necesario reducir costos de manera preventiva.

Se trata de un mecanismo legal mediante el cual una empresa, siempre y cuando se trate de un motivo de fuerza mayor o una causa no imputable al empleador, puede reducir horarios de trabajo o tareas, suspender o, en última instancia, despedir personal con una indemnización reducida.

En tiempos de crisis económicas y de falta de consumo, se trata de un procedimiento muy utilizado por empresas en problemas. Los motivos que llevan a su implementación pueden ser razones de fuerza mayor o bien falta de trabajo, que no le sean imputable a ella.

El mismo está regulado por el art 98, siguientes y concordantes de la Ley de Empleo 24.013; aún luego del decreto implementado en el Gobierno de Milei, y establece que antes de aplicar cualquier medida que afecte el empleo de la nómina de trabajadores, las empresas deberán solicitar ante el Ministerio o las Secretarías provinciales de empleo, el pedido de apertura del procedimiento preventivo.

Es necesario advertir que, cualquier suspensión o despido que se realice sin antes pasar por esa instancia de conciliación, será declarada sin efecto, y los trabajadores seguirán percibiendo los salarios caídos.

Se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancias del empleador o del sindicato de la actividad. Incluso, ante elementos indiciarios de una situación que pueda generar despidos o suspensiones masivos, el propio Ministerio de Trabajo puede decidir la apertura del procedimiento si las partes no lo hacen. 

Trámite

Cómo adelantamos, se debe pedir antes de que se intenten aplicar las suspensiones o despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten al personal en una proporción que depende del tamaño de la empresa y según lo establecido por la Ley 24.013 debe afectar:

• Más del 15% de trabajadores en empresas de 400 trabajadores.
• Más del 10% de trabajadores en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores.
• Más del 5% de trabajadores en empresas de más de 1.000 trabajadores.

Esta comunicación deberá contener las causas que justifiquen la medida a adoptar y las propuestas para superar la crisis. Dicha comunicación deberá ser remitida, además a las asociaciones sindicales que representen a los trabajadores afectados, y la Autoridad Administrativa tiene facultades para llamar a audiencias a las partes para tratar de solucionar el conflicto, recabar información, exigir la presentación de documentación acreditante, etc.

Las causales no solo deben ser invocadas, sino también acreditadas por el empleador.

Presentada la petición de despidos o suspensiones, dentro de las 48 horas, el Ministerio dará vista a la otra parte y fijará fecha para una primera audiencia dentro de los 5 días citando a las partes.

En el caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociación con una duración máxima de 10 días. Si las partes arriban a un acuerdo, lo presentan en el Ministerio, que dentro de los 10 días podrá homologarlo o rechazarlo mediante resolución fundada.

Durante el trámite del procedimiento preventivo de crisis, no se permite a las partes tomar ningún tipo de medida. Si el empleador tomara alguna, los trabajadores mantienen la relación laboral y siguen cobrando los salarios caídos. En ese caso, el Ministerio puede analizar la aplicación de multas y que la empresa deje de percibir el cobro de subsidios estatales. Y si el sindicato adopta medidas de fuerza, puede ser sancionado y los empleadores quedan liberados.

Finalizados los plazos previstos sin lograr un acuerdo entre las partes, se dará por concluido el procedimiento y las partes quedarán liberadas.

Medidas a adoptar

Dependiendo del hecho generador de la crisis que motiva la solicitud de este procedimiento deben concordarse diversas propuestas que coadyuven para superar la misma, como ser: reducción horaria con su reducción proporcional de haberes, peticionar la suspensión de determinados días sin que se abone salario o bien se abonen como no remunerativos, suspenderse por sectores, o finalmente el despido por falta o disminución del trabajo.-

En este último caso, despido por falta o disminución de trabajo conforme el artículo 247 LCT, que permite abonar el 50 % de la indemnización por antigüedad que correspondería por el art 245 LCT, se debe comenzar a proceder con tal medida por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Para legitimar el despido, la decisión del empleador debe cumplir con los siguientes recaudos:

a) La existencia de falta o disminución de trabajo que, por su entidad, justifique la disolución del contrato;

b) Que la situación no sea imputable al empleador, es decir que se deba a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedezca a riesgo propio de la empresa;

c) Que el empleador haya observado una conducta diligente acorde a las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla;

d) Que la causa invocada tenga cierta durabilidad;

e) Que se haya respetado el orden de antigüedad (es decir comenzando por el personal de menor antigüedad, dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque ello alterara el orden de la antigüedad);

f) Que la medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

Omisión del Procedimiento 

Cabe destacar que el empleador que lleve a cabo despidos omitiendo el procedimiento preventivo o en su defecto el previsto en el Decreto 328/88, no podrá invocar falta o disminución de trabajo de acuerdo con el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, considerándose dichos despidos como injustificados. Art 245 LCT).

De adoptarse medidas sin haber efectuado el procedimiento indicado, el trabajador tiene derecho a solicitar la reinstalación con más salarios caídos o bien considerarse despedido en forma injustificada.

Documentación para presentar el procedimiento preventivo de crisis

a) Datos de la empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del trabajo;

b) Denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas;

c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud;

d) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de estas en caso de suspensiones;

e) La cantidad de personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;

f) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;

g) Los elementos económico financieros probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional.

Las empresas que ocupen a más de quinientos (500) trabajadores deberán acompañar el balance social;

h) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos;

i) Las empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94.-

Por otro lado, en documentación original/ copia certificada por escribano se requiere: 

• Elementos económico financiero a fin de acreditar la situación de crisis.
• Estatuto Social.
• Formulario F931 de AFIP.
• Nomina total del personal que se desempeña en la empresa.
• Últimos tres balances suscriptos por contador público y certificados por el Consejo Profesional de Ciencias Económico.

Posibilidad de falta de acuerdo

Si vencido los plazos de negociación, las partes no llegaran a un acuerdo, se da por concluido el procedimiento de crisis (art 105, ley 24.013).

Esto supone que las partes quedan en libertad de acción, por lo que la empresa podría adoptar las medidas de suspensión o despido que la llevaron a plantear el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa. Sin embargo, es ilusorio suponer que la asociación sindical que intervenga va a cruzarse de brazos. Previendo ello, el decreto 265/2002 establece en su art. 11 que, la autoridad administrativa del trabajo podrá aplicar la ley 14.786 de conciliación obligatoria. Es decir que, en la práctica, luego de 10 días de negociaciones frustradas, podría entrarse en un nuevo período de conciliación de 15 días (hábiles) los cuales se podrán prorrogar por 5 días más (art. 11, ley 14.786).

Nota importante

Debe tenerse presente que, de acuerdo al art. 71 de la ley 24.013, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer la modalidad de trabajo eventual para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

Asimismo, para el caso de que la medida a adoptarse se trate de despidos, es bueno recordar que se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Y respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad. El concepto de cargas de familia es el que surge del arte. 9 de la ley 23.660.

Por semestre no debe entenderse cada una de las mitades del año calendario, sino el lapso de los seis meses siguientes al ingreso de un trabajador determinado.

Se excluyen de esta orden -excepto que se trata de una suspensión general de tareas- los representantes gremiales que ocupan cargos electivos o representantes en asociaciones sindicales con personería gremial o con simple inscripción, los delegados de personal y los postulantes para un cargo de representación sindical.

También es importante tener en cuenta que la jurisprudencia ha exigido, en el caso de las suspensiones, que la causa que las motivó sea perdurable y que el empleador demuestre haber adoptado las medidas necesarias para enfrentar la crisis económica que derivó en las suspensiones.

De no cumplirse estos recaudos, el empleador no podrá invocar el pago de la indemnización por antigüedad reducida que prevé el art.247 de la LCT. y, eventualmente, el trabajador afectado podría reclamar la diferencia.